LOS EMPRENDEDORES TAMBIEN SE FORMAN EN NEUROMANAGEMENT

Esta semana comienzó un ciclo de talleres donde se imparte la formación en técnicas de  neuromangement para emprendendores.

La Confederación Empresarial del Norte de Madrid en colaboración con los Ayuntamientos de Valdetorres

del Jarama, Miraflores de la Sierra, Manzanares el Real, Pedrezuela y el Molar organizan el Ciclo de Talleres: “CONOCE Y POTENCIA TU PERFIL PROFESIONAL”.

Están financiados por el programa LEADER que gestiona el Grupo de Acción local Sierra del Jarama y cofinanciados por el Fondo Europeo de Desarrollo Rural, el Ministerio de Agricultura, Alimentación y Medio Ambiente y la Dirección General de Medio Ambiente.

Estos talleres, son gratuitos para los participantes, se imparten con el objetivo de dar a profesionales en activo y desempleados un conocimiento profundo de su "perfil", ya que de este conocimiento depende la flexibilidad en cuanto a su adecuación a las nuevas situaciones y a la posibilidad de potenciar aquellos aspectos del perfil que presentan carencias o menor potencionalidad.

El objetivo de este Ciclo de Talleres consiste en que cada uno de los participantes sea capaz de diseñar su propio perfil a través de un enfoque aplicando el neuromanagement y sea capaz de generar su “personal branding” y potenciar los aspectos en los que se detecten carencias.

Esta dirigido a emprendedor@s, desemplead@s, jóvenes y directiv@s de pymes y mandos intermedios.

Los talleres tendrán una duración de 18 horas que se distribuirán en 3 jornadas:

 TALLER 1: “El Neuromanagement y su aplicación para el diseño del perfil profesional”.

TALLER 2:” Mi perfil profesional: Lateralidad de mi cerebro”.

TALLER 3: “Cómo mejorar mis potencialidades”.

TALLER	LOCALIDAD	FECHA
TALLER 1. El Neuromanagement y su aplicación para el diseño del perfil profesional.	VALDETORRES	15/4/13
	MIRAFLORES DE LA SIERRA	11/4/13
	MANZANARES EL REAL	29/4/13
	EL MOLAR	6/5/13
	PEDREZUELA	8/5/13
TALLER 2. Mi perfil profesional: Lateridad de mi cerebro. Neuroperfil.	VALDETORRES	17/4/13
	MIRAFLORES DE LA SIERRA	18/4/13
	MANZANARES EL REAL	6/5/13
	EL MOLAR	13/5/13
	PEDREZUELA	15/5/13
TALLER 3. Cómo mejorar mis potencialidades.	VALDETORRES	24/4/13
	MIRAFLORES DE LA SIERRA	25/4/13
	MANZANARES EL REAL	13/5/13
	PEDREZUELA	22/5/13
	EL MOLAR	20/5/13

Esta semana disfrutamos mucho, en un ambiente confortable y cooperativo entre todos los alumn@s.

¿HACIA QUE MODELO DE EMPRESA VAMOS?

Gary Hamel en “El futuro del management” (2008) argumenta cómo los modelos de gestión del pasado están languideciendo y ya no funcionan. Efectivamente, quién más y quién menos estamos viendo que en nuestras empresas (antiguas o actuales) los modelos de gestión basados en el control, planificación rígida y protección no están funcionando como cabría esperar y muchos hemos vivido o conocemos a alguien cuya empresa ha realizado una reestructuración de personal.

Sin embargo, en el lado opuesto, a poco que leamos prensa o blogs, escuchemos radio o veamos televisión; podemos percibir un fuerte impulso al emprendimiento de todo tipo (tecnológico, social, ambiental, femenino, joven, etc.). Si se indaga un poco más, las personas que se lanzan a emprender, transmiten ilusión, perseverancia, seguridad, etc. Y además, no sólo eso, sino que muchas nuevas empresas están creciendo y contratando personal ¿Qué está ocurriendo? ¿Qué ha cambiado?

Humildemente, me voy a atrever a apuntar algunos de estos cambios:

·       Estamos viviendo en un contexto de alta incertidumbre

·       La sociedad demanda una dimensión más humana y con mayor conciencia social de las empresas

·       La información es abundante y se consigue rápidamente

·       Combinamos el mundo offline y online

Ante estas y otras realidades (en las que no entraremos en este post), el estilo de gestión clásico está cambiando, sobre todo en el caso de nuevas empresas, hacia un modelo de mucho menor control y planificación. Así, el hecho de que, por ejemplo, abunde la información y ésta sea rápidamente fácil de conseguir ha puesto de manifiesto que el gran recurso escaso han sido LAS PERSONAS y sus propios valores intrínsecos ya que son éstas las que dotan de sentido a la empresa. En coherencia con los intereses y valores personales, los directivos de están nuevas empresas indagan en su propia identidad para conseguir su realización personal así como la de sus colaboradores. Dejan atrás las organizaciones piramidales para dar paso a organizaciones horizontales formadas por personas que comparten una identidad común, que cultivan la confianza, comparten ideas y proyectos, viven la democracia real y donde cada individuo es plenamente responsable de sus decisiones.

Vamos entonces, hacia un modelo de empresa en el que las personas persiguen su autorealización personal, en el que el valor monetario ya no es la única motivación sino más bien una voluntad de servicio y de cambio para mejorar nuestra vida personal y la de los demás.

Me gustaría acabar recordando que no es un momento de crisis; sino un momento de cambio y a cada uno, de manera individual, le corresponde decidir si quiere formar parte de él o seguir en los viejos paradigmas. Recordemos que el pasado no va a volver y el futuro está por construir. ¿Te apuntas al cambio?

COMPETENCIAS EN EL NUEVO MANAGEMENT: NEUROMANAGER

Los desafíos que tienen que vencerse en el tejido empresarial en el nuevo siglo, dejan inoperativas las antiguas formas de enfrentarse a las competencias de planificar, organizar, dirigir, liderar y controlar. Dichas competencias tienen que adaptarse a una organización concebida como una estructura viva, por tanto, impredecible; donde convergen la objetividad y la subjetividad, lo lógico con lo ilógico, lo lineal y lo no-lineal, el orden y el caos, todo ello teñido por el hecho de que el proceso del observador, afecta a lo observado. Para todo ello se necesitan, además de adaptar las viejas competencias, desarrollar nuevas, basadas en el mismo paradigma con el que se concibe la nueva empresa.

Las nuevas competencias que tienen que desarrollarse en el management del siglo XXI, parten del nuevo paradigma de ver el universo: el cuántico, donde la energía es la estrella, por tanto la causa principal de lo que nos sucede, pasando a un segundo plano los aspectos materiales. Pero esta nueva visión que aportan los hallazgos nuevos de la ciencia (física cuántica) están basados en su mayoría en la sabiduría de siglos pasados. La diferencia estriba que ahora tenemos soporte científico para apoyarnos en lo que los sabios utilizaban para tener éxito en la vida.  Dichas competencias son: 

• Desarrollar una amplitud de miras.
• Conciencia Paradójica.
• Nivel alto de energía vital.
• Conocimiento intuitivo.
• Impecabilidad.

Comenzamos reflexionando sobre la primera:

·         Desarrollar una amplitud de miras: Esta competencia está íntimamente relacionada con el primer desafío: La forma en que percibe la realidad. Un cuerpo experimental en psicología señala que a la hora de enfrentarse a la realidad más del 80% de lo que percibimos está en función de nuestras creencias internas.

“Dos jóvenes monjes salieron por primera vez de su monasterio para realizar un viaje.

Su mentor los advirtió de los peligros del mundo y especialmente les previno para que evitaran el contacto con mujeres dada su juventud e inexperiencia.

Cerca del vado de un río escucharon los lamentos de alguien pidiendo ayuda.

Uno de los monjes se acercó a unos matorrales y vio a una mujer herida y desnuda.

El monje la cargó en brazos y cruzó con ella el río hasta llevarla a un pueblo cercano en el que la asistieron.

Durante este recorrido el otro monje no paró de recriminarlo. Una vez que salieron de aquel pueblo y reemprendieron la marcha las recriminaciones no cesaron.

- ¡ Has llevado a una mujer en brazos ¡ ¡ Y además estaba desnuda ! ¡ El mentor nos advirtió de que ni siquiera nos acercásemos a ellas y tú la has cargado en brazos !

Y así continuó durante varias leguas hasta que el monje compasivo se cansó de escucharlo y le contestó.

- Yo solté a la mujer cuando llegamos al pueblo, pero tú aun la llevas encima”.

Este cuento budista, nos deja claro que lo que tenemos dentro de nosotros se refleja en la forma de percibir el mundo. Por lo tanto, las creencias que tiene un empresario refuerzan sus percepciones y estás nuevamente refuerzan sus creencias. Entra así en un círculo quedando atrapado en el pasado, repitiendo la forma de solucionar los problemas, a la hora de tomar decisiones, tiende a tener en cuenta las mismas opciones, de la misma forma, desperdiciando oportunidades nuevas que le permitan ver distintas soluciones. Las creencias se pueden producir a nivel consciente, aunque una vez incorporadas pueden actuar a nivel inconsciente que es difícil de manejar. En esta competencia se trata de que los empresarios tengan la capacidad de aprender a ser más conscientes de sus creencias y a modificarlas, modificándose así su percepción de la realidad.

 Esta competencia permitirá que el empresario pueda seleccionar conscientemente sus creencias permitiéndole prestar atención a otros estímulos de la realidad que antes no podía ver, proporcionándole así una nueva visión del problema, de la dificultad o de puntos a tener en cuenta a la hora de tomar una decisión. 

¿LOS INCENTIVOS ELEVADOS INCREMENTAN LA PRODUCTIVIDAD LABORAL?

Es lógico pensar que si nos ofrecen un elevado incentivo en nuestro trabajo la motivación se elevará e incrementaremos nuestra productividad. ¿Pero realmente sucede esto? ¿Es lo que se plantearon en el mundo financiero los grandes bancos y cajas de ahorros en la primera década de siglo XXI? Para dar respuesta a esto el economista Dan Ariely y colaboradores se plantearon evaluar la rentabilidad del recurso a los incentivos financieros para incrementar el rendimiento (Dan Ariely, Uri Gneezy, George Loewentein y Nina Mazar, "Large Stakes and Big Mistakes", The Review of Economic Studies 76, vol. 2 (2009), pp. 451-469).

Concretamente lo que querían comprobar es que si se ofrecían primas muy elevadas a un directivo se incrementaba el rendimiento. Esperaban, basándose en la lógica, que a mayor recompensa, mayor motivación y mayor rendimiento. Aunque, no descartaban el resultado contrario. Les pidieron a un grupo  de directivos financieros la siguiente propuesta: resolver unas tareas cognitivas que requerían creatividad, concentración, memoria y capacidad para resolver problemas. Si estas las realizaban correctamente recibían un incentivo económico.

Dividieron a los directivos en tres grupos en función de la cantidad de incentivos recibidos de la siguiente manera:

• Grupo A: Se les ofrecía un incentivo pequeño, equivalente a un día de trabajo de su salario habitual.
• Grupo B: Se le ofrecía un incentivo mediano, equivalente a dos semanas de su salario habitual.
• Grupo C: Se les ofrecía un incentivo muy alto, equivalente a cinco meses de su salario habitual.

Los resultados indicaron que a los directivos que recibieron el incentivo muy alto (Grupo C), obtuvieron un rendimiento muy bajo. Mientras que el grupo B (incentivo medio), fueron los que más incrementaron su rendimiento. De igual forma este resultado fue similar con el grupo A.

Concluyeron que " Usar dinero para motivar a las personas es un arma de doble filo. Los incentivos bajos o moderados pueden resultar útiles en el caso de tareas que requieren capacidad cognitiva. Pero cuando el incentivo es muy elevado puede desviar la mayor parte de la atención y, por lo tanto, distraer la mente de la persona con fantasías sobre la recompensa. Esto puede generar estrés y acabar reduciendo el nivel de rendimiento".

¿Es esto lo que ha sucedido a los dirigentes de las Cajas de Ahorros en estos tiempos? ¿Tendrían que tener los grandes financieros en cuenta los resultados de este experimento?