¿NOS GUSTAN LAS ENSALADAS?

Según el diccionario de la Real Academia Española, diversidad significa variedad, diferencia, abundancia, gran cantidad de varias cosas. Aplicando esta definición al entorno empresarial podríamos hablar de variedad de orígenes, culturas, etnias, religiones, género pero también edades, educación, talentos, intereses, motivaciones, ideas, etc.

Dejaremos de un lado la diversidad de orígenes, culturas, etnias, etc., para centrarnos en la diversidad de edades, talentos, ideas y motivaciones.

Actualmente en el mercado laboral conviven, mal que bien, hasta 4 generaciones:

·         Generación Baby Boomer: nacidos en los años 1946-1964

·         Generación X: los nacidos en la época de los años 1965-1978

·         Generación Y: los nacidos entre 1979-1997

·         Generación Z: los nacidos a partir de 1998

Cada una de estas generaciones ha vivido realidades distintas, ha recibido una educación distinta y, por lo tanto, sus expectativas personales y profesionales son distintas. ¿Son conscientes las empresas de esta diversidad actual? Y lo más importante ¿se está gestionando de manera adecuada?

Yo pertenezco a la Generación X y mis jefes son de la Generación de los Baby Boomers o la anterior. Hemos crecido con el anhelo de estudiar para obtener la seguridad de un empleo estable y bien remunerado para no tener que preocuparnos. Y aquí acababa todo. Anhelábamos también ascender en una organización jerárquica y, para ello, se esperaba que imitáramos los comportamientos de aquellos que ascendían antes que nosotros. Aquello que se salía del comportamiento esperado, no era aceptado.

¿Era esto aceptar y gestionar la diversidad? ¿Hemos cambiado algo en las empresas para aceptar y gestionar la diversidad generacional? ¿Hemos integrado las necesidades y expectativas de, por ejemplo, los nativos digitales? Diría que no y que todavía tenemos mucho que hacer y aprender al respecto.

Las empresas actuales necesitan la diversidad para prosperar en el entorno turbulento y competitivo en el que se mueven las empresas. Necesitamos aceptar la diferencia y aprender a trabajar con ella porque sólo así las personas que forman parte de las organizaciones se sentirán en confianza y cómodas para desarrollar todo su potencial.

¿Estáis de acuerdo con lo aquí expuesto? ¿Cómo se gestiona la diversidad en vuestras empresas? 

EL NEUROMANAGER POTENCIA SU CONCIENCIA PARADOJICA

Se puede definir el pensamiento paradójico como una forma de pensar que va en contra de las ideas generalmente aceptadas como válidas en un determinado contexto. En el lado opuesto tenemos el pensamiento lógico, lineal, es decir, el pensamiento en blanco y negro que es el que habitualmente se ha estado utilizando y que nos lleva siempre a la misma solución. El nuevo empresario (neuromanager)

tiene que entrenarse en pensar fuera de la lógica, fuera del pensamiento racional binario. Tiene que pensar “fuera de la caja” para resolver problemas del tipo ¿Cómo puede enfrentarse al reto de equilibrar la responsabilidad con los accionistas con la responsabilidad de los empleados, clientes y medioambiente? El pensamiento paradójico es la clave para crear soluciones innovadores a pregustas de este tipo, que en definitiva, en estos tiempos son las que predominan.

Sirva de ejemplo de cómo aplicar el pensamiento paradójico a la solución de un problema cómo Andrés, un empresario andaluz, tenía que entregar una mercancía importante y perecedera en un colegio religioso del País Vasco, pero se encontró que en ese día había una huelga de transportistas y camioneros, el ambiente laboral era muy negativo, pero la mercancía tenía que llegar en el día. Se reunió con su equipo para solucionar el problema. Se le ocurrió telefonear a la orden de monjas del colegio con sede en Sevilla, y acordaron que en los autobuses del colegio se transportara la mercancía y se solucionó el problema. 

LOS EMPRENDEDORES TAMBIEN SE FORMAN EN NEUROMANAGEMENT

Esta semana comienzó un ciclo de talleres donde se imparte la formación en técnicas de  neuromangement para emprendendores.

La Confederación Empresarial del Norte de Madrid en colaboración con los Ayuntamientos de Valdetorres

del Jarama, Miraflores de la Sierra, Manzanares el Real, Pedrezuela y el Molar organizan el Ciclo de Talleres: “CONOCE Y POTENCIA TU PERFIL PROFESIONAL”.

Están financiados por el programa LEADER que gestiona el Grupo de Acción local Sierra del Jarama y cofinanciados por el Fondo Europeo de Desarrollo Rural, el Ministerio de Agricultura, Alimentación y Medio Ambiente y la Dirección General de Medio Ambiente.

Estos talleres, son gratuitos para los participantes, se imparten con el objetivo de dar a profesionales en activo y desempleados un conocimiento profundo de su "perfil", ya que de este conocimiento depende la flexibilidad en cuanto a su adecuación a las nuevas situaciones y a la posibilidad de potenciar aquellos aspectos del perfil que presentan carencias o menor potencionalidad.

El objetivo de este Ciclo de Talleres consiste en que cada uno de los participantes sea capaz de diseñar su propio perfil a través de un enfoque aplicando el neuromanagement y sea capaz de generar su “personal branding” y potenciar los aspectos en los que se detecten carencias.

Esta dirigido a emprendedor@s, desemplead@s, jóvenes y directiv@s de pymes y mandos intermedios.

Los talleres tendrán una duración de 18 horas que se distribuirán en 3 jornadas:

 TALLER 1: “El Neuromanagement y su aplicación para el diseño del perfil profesional”.

TALLER 2:” Mi perfil profesional: Lateralidad de mi cerebro”.

TALLER 3: “Cómo mejorar mis potencialidades”.

TALLER	LOCALIDAD	FECHA
TALLER 1. El Neuromanagement y su aplicación para el diseño del perfil profesional.	VALDETORRES	15/4/13
	MIRAFLORES DE LA SIERRA	11/4/13
	MANZANARES EL REAL	29/4/13
	EL MOLAR	6/5/13
	PEDREZUELA	8/5/13
TALLER 2. Mi perfil profesional: Lateridad de mi cerebro. Neuroperfil.	VALDETORRES	17/4/13
	MIRAFLORES DE LA SIERRA	18/4/13
	MANZANARES EL REAL	6/5/13
	EL MOLAR	13/5/13
	PEDREZUELA	15/5/13
TALLER 3. Cómo mejorar mis potencialidades.	VALDETORRES	24/4/13
	MIRAFLORES DE LA SIERRA	25/4/13
	MANZANARES EL REAL	13/5/13
	PEDREZUELA	22/5/13
	EL MOLAR	20/5/13

Esta semana disfrutamos mucho, en un ambiente confortable y cooperativo entre todos los alumn@s.

¿QUÉ TIPO DE GESTOR/A (MANAGER) ERES?

El local de una empresa, despachos para los responsables de departamento rodeando el perímetro del local y, el resto, ubicados en cubículos en la parte central. Seguimos las directrices marcadas por el máximo órgano de representación de la empresa, independientemente de que estemos de acuerdo o no. Y es lo que se espera de nosotros/as; pero claro, todo con supervisión. ¿Y si proponemos algo? Se queda olvidado en un cajón o en el aire. ¿Os suena?

Haciendo retrospección, veo que este tipo de comportamiento viene ya de la escuela, donde nos comparaban a todos/as por el mismo rasero, el coeficiente intelectual (CI). ¿Lo recordáis? Sí, aquel que simplemente evaluaba el pensamiento lógico y capacidad de razonamiento y dejaba fuera del sistema educativo aquellos de pensamiento lateral.

Las consecuencias las estamos viendo desde hace unos años en nuestras empresas. Está claro que el modelo empleado durante el siglo XX ha quedado obsoleto. Necesitamos nuevos gestores y trabajar de otra manera. Necesitamos dotar a las empresas e instituciones de un nuevo enfoque. Es hora de incorporar la vertiente neurológica y emocional a la lógica, haciéndonos personas completas y aceptando las particularidades individuales de cada persona. Es hora de dejar de hablar de “managers” para hablar de “neuromanagers”.

Es cierto que están surgiendo emprendedores con mentalidad diferente y otras formas de trabajo, más abiertas, más colaboradoras, etc. Sin embargo, aún queda trabajo por hacer.

Estos/as neuromanagers renuncian a su zona de confort y a cualquier limitación dando paso a la creatividad, la innovación y a los espacios individuales para el crecimiento personal. Además, buscan aliados para desarrollar su actividad a partir de lo que son y de sus propias vivencias profesionales, que no han sido memorizadas sino percibidas por sus sentidos y procesadas para compartirlo con los colaboradores.

Si tenemos en cuenta que nuestros instintos, emociones, lógica, aprendizaje y toma de decisiones residen en nuestro cerebro, el neuromanager lo utilizará como aliado para ver más allá, atraer a las personas adecuadas y construir un proyecto común de servicio a los demás en función de sus propias creencias.

¿Y vosotros/as qué tipo de gestor sois?

Para terminar el post os dejamos un vídeo TED de Antonio Damasio (subtítulos en español) quien relacionó los daños en distintas partes del cerebro y la dificultad para tomar decisiones en ámbitos económicos.

http://www.ted.com/talks/antonio_damasio_the_quest_to_understand_consciousness.html

¿HACIA QUE MODELO DE EMPRESA VAMOS?

Gary Hamel en “El futuro del management” (2008) argumenta cómo los modelos de gestión del pasado están languideciendo y ya no funcionan. Efectivamente, quién más y quién menos estamos viendo que en nuestras empresas (antiguas o actuales) los modelos de gestión basados en el control, planificación rígida y protección no están funcionando como cabría esperar y muchos hemos vivido o conocemos a alguien cuya empresa ha realizado una reestructuración de personal.

Sin embargo, en el lado opuesto, a poco que leamos prensa o blogs, escuchemos radio o veamos televisión; podemos percibir un fuerte impulso al emprendimiento de todo tipo (tecnológico, social, ambiental, femenino, joven, etc.). Si se indaga un poco más, las personas que se lanzan a emprender, transmiten ilusión, perseverancia, seguridad, etc. Y además, no sólo eso, sino que muchas nuevas empresas están creciendo y contratando personal ¿Qué está ocurriendo? ¿Qué ha cambiado?

Humildemente, me voy a atrever a apuntar algunos de estos cambios:

·       Estamos viviendo en un contexto de alta incertidumbre

·       La sociedad demanda una dimensión más humana y con mayor conciencia social de las empresas

·       La información es abundante y se consigue rápidamente

·       Combinamos el mundo offline y online

Ante estas y otras realidades (en las que no entraremos en este post), el estilo de gestión clásico está cambiando, sobre todo en el caso de nuevas empresas, hacia un modelo de mucho menor control y planificación. Así, el hecho de que, por ejemplo, abunde la información y ésta sea rápidamente fácil de conseguir ha puesto de manifiesto que el gran recurso escaso han sido LAS PERSONAS y sus propios valores intrínsecos ya que son éstas las que dotan de sentido a la empresa. En coherencia con los intereses y valores personales, los directivos de están nuevas empresas indagan en su propia identidad para conseguir su realización personal así como la de sus colaboradores. Dejan atrás las organizaciones piramidales para dar paso a organizaciones horizontales formadas por personas que comparten una identidad común, que cultivan la confianza, comparten ideas y proyectos, viven la democracia real y donde cada individuo es plenamente responsable de sus decisiones.

Vamos entonces, hacia un modelo de empresa en el que las personas persiguen su autorealización personal, en el que el valor monetario ya no es la única motivación sino más bien una voluntad de servicio y de cambio para mejorar nuestra vida personal y la de los demás.

Me gustaría acabar recordando que no es un momento de crisis; sino un momento de cambio y a cada uno, de manera individual, le corresponde decidir si quiere formar parte de él o seguir en los viejos paradigmas. Recordemos que el pasado no va a volver y el futuro está por construir. ¿Te apuntas al cambio?

COMPETENCIAS EN EL NUEVO MANAGEMENT: NEUROMANAGER

Los desafíos que tienen que vencerse en el tejido empresarial en el nuevo siglo, dejan inoperativas las antiguas formas de enfrentarse a las competencias de planificar, organizar, dirigir, liderar y controlar. Dichas competencias tienen que adaptarse a una organización concebida como una estructura viva, por tanto, impredecible; donde convergen la objetividad y la subjetividad, lo lógico con lo ilógico, lo lineal y lo no-lineal, el orden y el caos, todo ello teñido por el hecho de que el proceso del observador, afecta a lo observado. Para todo ello se necesitan, además de adaptar las viejas competencias, desarrollar nuevas, basadas en el mismo paradigma con el que se concibe la nueva empresa.

Las nuevas competencias que tienen que desarrollarse en el management del siglo XXI, parten del nuevo paradigma de ver el universo: el cuántico, donde la energía es la estrella, por tanto la causa principal de lo que nos sucede, pasando a un segundo plano los aspectos materiales. Pero esta nueva visión que aportan los hallazgos nuevos de la ciencia (física cuántica) están basados en su mayoría en la sabiduría de siglos pasados. La diferencia estriba que ahora tenemos soporte científico para apoyarnos en lo que los sabios utilizaban para tener éxito en la vida.  Dichas competencias son: 

• Desarrollar una amplitud de miras.
• Conciencia Paradójica.
• Nivel alto de energía vital.
• Conocimiento intuitivo.
• Impecabilidad.

Comenzamos reflexionando sobre la primera:

·         Desarrollar una amplitud de miras: Esta competencia está íntimamente relacionada con el primer desafío: La forma en que percibe la realidad. Un cuerpo experimental en psicología señala que a la hora de enfrentarse a la realidad más del 80% de lo que percibimos está en función de nuestras creencias internas.

“Dos jóvenes monjes salieron por primera vez de su monasterio para realizar un viaje.

Su mentor los advirtió de los peligros del mundo y especialmente les previno para que evitaran el contacto con mujeres dada su juventud e inexperiencia.

Cerca del vado de un río escucharon los lamentos de alguien pidiendo ayuda.

Uno de los monjes se acercó a unos matorrales y vio a una mujer herida y desnuda.

El monje la cargó en brazos y cruzó con ella el río hasta llevarla a un pueblo cercano en el que la asistieron.

Durante este recorrido el otro monje no paró de recriminarlo. Una vez que salieron de aquel pueblo y reemprendieron la marcha las recriminaciones no cesaron.

- ¡ Has llevado a una mujer en brazos ¡ ¡ Y además estaba desnuda ! ¡ El mentor nos advirtió de que ni siquiera nos acercásemos a ellas y tú la has cargado en brazos !

Y así continuó durante varias leguas hasta que el monje compasivo se cansó de escucharlo y le contestó.

- Yo solté a la mujer cuando llegamos al pueblo, pero tú aun la llevas encima”.

Este cuento budista, nos deja claro que lo que tenemos dentro de nosotros se refleja en la forma de percibir el mundo. Por lo tanto, las creencias que tiene un empresario refuerzan sus percepciones y estás nuevamente refuerzan sus creencias. Entra así en un círculo quedando atrapado en el pasado, repitiendo la forma de solucionar los problemas, a la hora de tomar decisiones, tiende a tener en cuenta las mismas opciones, de la misma forma, desperdiciando oportunidades nuevas que le permitan ver distintas soluciones. Las creencias se pueden producir a nivel consciente, aunque una vez incorporadas pueden actuar a nivel inconsciente que es difícil de manejar. En esta competencia se trata de que los empresarios tengan la capacidad de aprender a ser más conscientes de sus creencias y a modificarlas, modificándose así su percepción de la realidad.

 Esta competencia permitirá que el empresario pueda seleccionar conscientemente sus creencias permitiéndole prestar atención a otros estímulos de la realidad que antes no podía ver, proporcionándole así una nueva visión del problema, de la dificultad o de puntos a tener en cuenta a la hora de tomar una decisión. 

¿VIVIR O SOBREVIVIR ANTE LA INCERTIDUMBRE ACTUAL EN EL TEJIDO EMPRESARIAL?

Ante una situación en la que nos enfrentamos a un acontecimiento que nos produce temor, no sabemos cómo reaccionaremos. En esta época  que nos ha tocado vivir de cambios permanentes, el ser humano siempre se ha preocupado por adaptarse a la realidad y sobrevivir. Ya, nuestros antepasados nos lo enseñaron .  Ante la incertidumbre aparece el miedo provocándonos un bloqueo. Momento en que el cerebro instintivo (el más antiguo) entra en función y nos activa los mecanismos de supervivencia. Toma las riendas de nuestra conducta el inconsciente manteniendo al margen a la voluntad e intelecto. Tenemos reacciones primarias de bloqueo, huida o ataque.

Esta situación de miedo también se vive en las empresas actualmente, donde la crisis amenaza con quiebras empresariales y despidos de los empleados.

Las neurociencias explican el circuito del miedo de la siguiente manera: Ante el estímulo la razón nos abandona y toma el control del cerebro el sistema emocional (límbico) que como se ha explicado anteriormente, la información la recibe primero, debido a la rapidez de la velocidad de información. El sistema límbico invade y bloquea a la corteza prefrontal,  que es la encargada las funciones operativas. El resultado es que el individuo se bloquea y desorganiza la conducta, lo que lleva a una destrucción de la motivación. 

Si le damos la vuelta a la situación y en vez de miedo, la vivenciamos como oportunidades que se nos brindan, se activa en nuestro cerebro el circuito responsable de la motivación, que excluye el miedo; liberando así, el bloqueo que se nos produce y abriéndolo a procesos creativos.. Con este cambio de postura, activaremos el circuito cerebral responsable de la motivación, que excluye el miedo. De esta manera, podemos poner en marcha nuestro liderazgo, aceptamos la incertidumbre. Liberando así, el bloqueo que se nos produce en la mente y abrimos los procesos creativos. Y si finalmente, no podemos aceptar lo que nos viene, siempre tendremos la oportunidad de cambiarlo.

La mejor manera de manejar, controlar y dominar la incertidumbre, es dirigirla. Si no sé lo que va a suceder sí puedo yo provocar lo que quiero que suceda y así tengo la dirección de los hechos. Sirva de ejemplo cómo en una época determinada que la demanda solicitaba tiendas de videoclub, proliferaban en nuestra ciudad, posteriormente la demanda fue de locales de cambio de dinero y se cambiaba de negocio, etc. Si no me va bien con un negocio, me anticipo y antes de fracasar y cerrar lo cambio por otro que la sociedad demanda.